Konfliktlösungstraining – Stoppen Sie das Workplace Drama

Konfliktlösungstraining – Stoppen Sie das Workplace Drama

Was kostet der ungelöste Konflikt in Dollar und Cent? “Entrepreneur.com berichtet über eine von CPP, Inc. (Verleger des Myers-Brigg Assessments und des Thomas-Kilmann-Konfliktmodus-Instruments) in Auftrag gegebene Studie über Konflikte am Arbeitsplatz, die das ergab “Im Jahr 2008 haben US-amerikanische Angestellte 2,8 Stunden pro Woche mit Konflikten verbracht.” Bei einem durchschnittlichen Stundenlohn von 17,95 US-Dollar ergibt dies “ungefähr 359 Milliarden US-Dollar an bezahlten Stunden”. Weiter fanden die Studie heraus, dass 25% der Angestellten zu Hause blieben, weil sie körperlich krank wurden oder den Konflikt vermieden, sagten fast 10% diese Projekte scheiterten an ungelösten Konflikten und 33% sagten, dass jemand das Unternehmen aufgrund von Konflikten verließ. Im selben Artikel beziehen sich die Autoren der Studie auf die emotionalen Kosten eines Konflikts, der sich darauf als “Büro-Drama” bezieht, das Energie spart. Drama “ist genau richtig. Konflikt ist ein Drama. Sie könnten auch ein Stück besuchen. Wie jedes Drama, ob im Fernsehen, im Theater, im Kino oder bei der Arbeit, hat der Konflikt drei Hauptcharaktere. Konflikte entstehen durch das Zusammenspiel dieser Charaktere. Der Verfolger Alle Konflikte / Dramen müssen einen “Verfolger” haben. In der Schule würden wir diese Rolle “den Mobber” nennen. Dies ist die Person, die sich über andere beschwert, sie für Probleme am Arbeitsplatz verantwortlich macht, aggressiv handelt, so laut redet, dass andere gestört werden, ihre Augen rollen, wenn andere sprechen, sich über Leute lustig macht, über die kleinsten Punkte streitet usw. erkenne den Verfolger, weil er / sie oft so etwas sagt wie: “Wenn es nicht … (eine Person oder Situation) gäbe, wäre alles in Ordnung.” Das Opfer Natürlich müssen die Verfolger ein “Opfer” haben, das sie empfängt Ende des Verhaltens des Verfolgers Das Opfer glaubt: “Wenn der Verfolger nicht wäre, wäre alles in Ordnung.” Das Opfer ist nervös und frustriert um den Verfolger herum und wird tun, was immer nötig ist, um ihn zu meiden bleibt stumm und “nimmt es” bis zu dem Tag, an dem er / sie die Organisation verlässt, weil “ich es einfach nicht mehr aushalten kann”. Der RetterFinal müssen alle Konflikte / Dramen einen “Retter” haben, normalerweise der Supervisor, aber es kann ein Mitarbeiter, der versucht, Dinge über die Hoffnung zu glätten, wird der Konflikt gehen so dass jeder wieder an die Arbeit gehen kann und einfach nur angenehm miteinander sein kann. Die unglückliche Sache ist, dass sowohl der Verfolger als auch das Opfer am Ende den Retter beschuldigen. Der Verfolger beschuldigt den Retter, sich einzumischen. Das Opfer lehnt den Retter ab, weil er das Opfer an seine Ohnmacht erinnert, etwas an der Situation zu unternehmen. Jeder Spieler in dem Drama glaubt, dass er oder sie Recht hat und Recht hat, was er tut. Der Verfolger weiß, dass es besser wäre, wenn sich das Opfer ändert. Das Opfer hat Angst vor dem Verfolger und weiß, dass es besser wäre, wenn sich der Verfolger ändert. Und natürlich ist der Retter sicher, dass die ganze Sache mit ein paar beruhigenden Worten weggehen wird. Aber der Konflikt verschwindet nicht einfach und alle am Anfang erwähnten Kosten fallen an. Der Supervisor (oder jemand in Autorität ) muss eingreifen, um den Vorhang zu schließen, um das Drama zu beenden. Dazu gibt es grundsätzlich zwei Möglichkeiten: 1. Nimm es oder lass es. Sagen Sie dem Verfolger, dass er / sie sein Verhalten stoppen muss oder dass er / sie gekündigt wird. Verwenden Sie diesen Ansatz, wenn das Problem einen Verstoß gegen ein Gesetz wie die Sicherheit am Arbeitsplatz oder sexuelle Belästigung beinhaltet. Natürlich müssen Mitarbeiter über diese Richtlinien aufgeklärt werden. Aber wenn diese Ausbildung erst einmal stattgefunden hat, brauchen wir nicht weiter zu diskutieren. Die potenzielle Haftung für das Nichtbefolgen der Richtlinie ist zu groß, als dass die Verletzung fortgesetzt werden könnte. Konfliktverhandlung. Bringen Sie den Verfolger und das Opfer zusammen und lassen Sie sie eine Vereinbarung darüber aushandeln, wie sie sich in Zukunft verhalten werden. Das Ziel ist nicht, dass sie ihre Meinung übereinander ändern, sondern ihr Verhalten ändern. Um erfolgreich zu sein, erzwinge die Regel, dass keine der Personen etwas sagen kann, ohne vorher zu paraphrasieren, was die andere Person gesagt hat. Oft versteht der Verfolger nicht, wie es für das Opfer ist und umgekehrt. Sobald sowohl der Verfolger als auch das Opfer ein klares Verständnis der Positionen des anderen haben, verhandeln Sie eine Vereinbarung darüber, wie sie sich verhalten werden, indem sie “If X … Dann Y-Modell (auch “quid pro quo” genannt. “Ich tue dies als Gegenleistung dafür.”) Konflikt-Verhandlungen kosten Zeit, sind aber nicht annähernd so kostspielig wie den Konflikt schwelen zu lassen. Wenn die beiden Parteien sich einfach nicht einigen können, ist es vielleicht angemessen, eine Vereinbarung zu erzwingen (“nimm es oder lass es”). Du darfst keinen Applaus für die Beendigung des Konflikts / Dramas bekommen, aber du wirst Frieden bekommen.

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